24/06/2013 – A importância de uma boa seleção de pessoal
Artigo24/06/2013 - A importância de uma boa seleção de pessoal...
É moeda corrente entre empresários e profissionais da área de Recursos Humanos que a seleção de pessoal é de suma importância para que se renovem as ideias, tecnologias, processos e sistemas de uma organização. O processo seletivo, como uma porta de entrada, reflete a imagem que a organização tem para além do que divulga no site ou nos meios de comunicação quando fala de seus produtos ou serviços. Reflete a relação que a empresa tem com a comunidade em que se insere, se se trata de um lugar seguro, com um bom ambiente para o crescimento, ou não. Além disso, a área de Recrutamento e Seleção funciona como um “termômetro” do mercado, que indica quantos são os profissionais disponíveis, e de que tipo. É uma tarefa que vem ganhando destaque e reconhecimento, mas que mesmo assim peca muito em sua prática diária.
Que o digam os candidatos submetidos a perguntas que desvalorizam sua inteligência, ou que criam constrangimentos desnecessários, e que acabam por não permitir que os candidatos sejam plenamente avaliados. Todos os processos seletivos se utilizam da entrevista como técnica, o que demonstra a necessidade de se conhecer a pessoa do candidato nesta situação que propõe os olhos nos olhos. Ferramenta valiosa, deve ser utilizada com habilidade e respeito, criando a oportunidade para que o candidato se dê a conhecer através da história da sua vida profissional.
O que se vê, infelizmente, é o descrédito em que caiu esta ferramenta e outras, como a dinâmica de grupo e outras formas de avaliação. Este descrédito sempre é referido por pessoas que viveram processos seletivos, nas rodas de conversas entre os profissionais em transição, estagiários, gente em busca de oportunidades. A entrevista deve ser um encontro verdadeiro entre pessoas verdadeiras. Uma delas detém informações sobre uma oportunidade e a outra busca estas informações. A posição de um e de outro deve ser sempre considerada circunstancial, meramente o exercício de um papel, que jamais pode fazer com que um lado subjugue o outro.
Este é o pano de fundo e um bom começo para uma conversa original e espontânea. Digo isso porque a característica que mais se perdeu nos processos seletivos é o da originalidade, uma vez que geralmente o candidato já sabe o que se vai perguntar, e naturalmente leva de casa a resposta pronta. Há ainda uma categoria de perguntas que chamo de “irrespondíveis”, como aquelas que questionam sobre os principais defeitos. Infelizmente o entrevistador eventualmente sequer sabe o que fazer com a informação, o que alimenta o cabedal de perguntas sem sentido.
O perfil da vaga é a referência para a elaboração das perguntas, que nem sequer precisam ser formuladas de antemão, se o entrevistador trabalha de maneira concentrada e gosta genuinamente de gente. Quando isso não acontece, o que se vê é uma lastimável situação de artificialidade, de ambos os lados. O entrevistador, que vive entediado, não vê a emoção do seu trabalho e nem a importância dele, se coloca como Charles Chaplin em Tempos Modernos, numa infinita repetição.
Como as pessoas são diferentes entre si, as entrevistas também devem ser, e sua condução deve ser feita pelo entrevistador. Se o candidato é convidado a relatar sobre suas histórias de vida profissional, dificilmente se sentirá desmerecido, mesmo ao receber a resposta negativa do processo, que é, sabidamente, um risco que se corre ao ser candidato.
Kátia Mestriner
Professora de pós-graduação da Fatep (Faculdade de Tecnologia de Piracicaba), psicóloga, pós-graduada em Gestão de Pessoas e consultora de Recursos Humanos.
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